人材育成のポイント（３）「意欲がない」「意欲を持とうとしない」従業員９割

世論調査会社のギャラップ社が行った　労働者の仕事に対する意識調査 (142カ国、23万人のフルタイム、パートタイムの従業員)によると、

・意欲があり、積極的に仕事に取り組む従業員が13％

・意欲がなく、なんとなく仕事に取り組む従業員が63％

・意欲を持とうとしないで、仕事を嫌っている従業員が24％

といった結果でした。
　

日本ではもっと意欲を持って仕事をしている従業員が多いのではないかと思われるかもしれないが、日本の結果は次の通りでした。

・意欲があり、積極的に仕事に取り組む従業員が７％

・意欲がなく、なんとなく仕事に取り組む従業員が69％

・意欲を持とうとしないで、仕事を嫌っている従業員が24％
 

日本では意欲を持って仕事に取り組んでいる人は１割以下で、大部分の９割以上が「意欲がない」「意欲を持とうとしない」従業員という結果でした。
　

これまで経営コンサルを通して数多くの会社を見てきましたが、ギャラップ社の調査はほぼ妥当な結果ではないかと思います。多くの社員は情熱や熱意を持って仕事に取り組みたいと思っているが、それを感じることができず、気持ちが仕事から離れ、なんとなく仕事をしている状況ではないかと思う。これは働く社員の問題ではなく、社員に仕事への意欲、情熱を持たせられない経営者・管理職の人づかいの問題です。
　

しかし調査結果を別の見方をすれば、良くなる伸びしろが大きいと言えます。「なんとなく仕事をしている」「意欲を持とうとしない」社員内の１、２割が「意欲ある社員」に変わるだけで、会社は大きく改善し、多くの社員に働きがい・生きがいを持たせられる会社に変わります。

実際の経営コンサル現場では、経営を改善するために「意欲ある社員」を巻き込んで変革の推進者となってもらったり、「なんとなく仕事をしている社員」を「意欲ある社員」に変わってもらう、などの取り組みをします。
　

ギャラップ社は、意欲をもって働くために必要なこととして、次の12点をあげています。

１.職場で自分が何を期待されているか知っている

２.仕事を間違いなくこなすための材料や道具をもっている

３.職場で、毎日、自分が最も得意なことをする機会がある

４.この１週間に、職場で良い仕事をしたとして認知されたり称賛を受けたりした

５.上司やその他、職場のだれかが、自分のことを一人の人として気にかけてくれているようだ

６.私が進歩していくのを励ましてくれる人が職場にいる

７.職場で、自分の意見をくんでくれる

８.会社の使命や目的が、自分の仕事は大切だと感じさせてくれる

９.同僚たちは質の高い仕事をしようと努力している

10.職場に仲の良い友人がいる

11.過去６カ月の間に、私の仕事が進歩したと職場のだれかに言われた

12.昨年、仕事で学び成長する機会があった
　

以上の点を見ると、確かに「期待」や「承認」などのコミュニケーションや職場風土が大切であることは理解できます。しかし、それだけでは具体的にどのようすればよいのか分かりにくいと思います。

次回は、職場を改善して成果が上がった事例をご紹介します。

　

『よき人材の育成なしには、企業はみずからの社会的責任を全うしていくことはできない』(松下幸之助)

　

『一番大事なのは信頼だ。信頼の上に立っていない言葉は百万べんしゃべっても無駄になるのではないか。信頼とは、一日一日のその人の履歴、人となりだと思う』(本田宗一郎)

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人材育成のポイント（２）「仕事を教える方法を教える」

前回、中小企業では中小企業特有の問題（限られた人員や時間、予算、育成ノウハウの不足、人事制度の未整備など）によって、人材育成が上手くいかないことを話しました。しかし、中小企業でも上手く人材を育てて、事業の発展に結びつけているところもあります。今回は、その事例をご紹介します。

本来、人材育成は会社が期待する人材像を明確にし、長期的な事業ビジョンから見て、今後必要となる人員の量(採用・配属)と質(能力)を検討し、人材を育成するための教育体系・計画を作って、継続的に実施するのが最も効果的です。事業ビジョンや経営戦略に基づいて人材育成を計画的に実施することです。(後の回でお話します。)
しかし、中小企業の場合、ビジョンや戦略、人事制度が整備されておらず、それらに基づいて人材育成を実際にやろうとすると、難しいのが実情です。
今回は、時間も予算もあまりかけないで、効果的に出来る事例を紹介します。それは、「人に仕事を教える方法を教える」ことです。

毎年、４月になると多く会社で新入社員が入社します。新入社員の入社時教育は中小企業であっても大事であると考えているところが多く、外部(商工会議所や銀行など)を活用して実施しています。そして研修後、各部署に配属され仕事をすることになります。中小企業の場合、配属後はそこの上司に任せっぱなしとなっていることが多く、新入社員がうまく育ち、定着するかどうかは、上司の力量に左右されます。配属された職場の上司次第です。
新入社員の入社時教育は大手企業でも、中小企業でも行っています。しかし、新入社員を受け入れる側(教える立場の上司)に対して教育を実施している中小企業は少ない。

Ａ社の経営コンサル改善事例をご紹介します。
A社は毎年新入社員を採用して研修の後、職場に配属をしていました。しかし、せっかく採用した新入社員が数年で退職しまい、なんとか改善したいと悩んでいました。配属された上司に聞くと、「もっと優秀な人、やる気のある新人を配属してくれ。」との声がありました。実際の採用状況や採用した人を確認しました。Ａ社の人事担当者は、誰でもいいと思って採っているのではなく、何人もの応募者の中から面接やテストをして少しでも優秀な人を採用しよう努力していました。大手企業ではないため一流学校の優秀な学生を採るのは難しいが実情です。しかし、そのような状況の中であっても少しでも優秀な人を採用しようと手間と費用をかけ、それなりに良い人を採っていました。新人が定着しない、育たないという問題は、採用された人の問題ではなく、教える側(上司となる人)に問題があるようでした。

そこで実施したのが、「人に仕事を教える方法を教える」研修でした。
新入社員が職場に配属される直前(４月頭頃)に、配属予定先の上司を集めて１日研修を実施しました。研修を受けることで、「教え方を身に付ける」と共に、「人に仕事を教え育てることも、上司としての重要な仕事である」という意識を持ちました。研修の効果はすぐに現れ、新入社員の退職率が大きく改善しました。加えて、上司の意識や姿勢が変わったことで、職場の人間関係が改善しチームワークが良くなりました。それによりミスやトラブルが減少し生産性が向上するといった効果も出ました。

中小企業の場合、人材育成をするにしても、限られた人員や予算の中で行うため限界があります。しかし、工夫次第では効果的な取り組みも可能です。目の前のことに忙殺され、難しいと諦めようとする前に、目の前のできることから取り組んでみてはどうでしょうか？


『人には口が一つなのに、耳は二つあるのはなぜだろうか？ それは自分が話す倍だけ他人の話を聞かなければならないからだ』（ユダヤの格言）

『どんな人間でも一つや二つは素晴らしい能力を持っているのである。その素晴らしいところを大切に育てていけば、一人前の人間になる。これこそが人を大切にするうえで最も大事なことだ』（吉田松陰）




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人材育成のポイント（１）ーなぜ、中小企業で人が育たないのか？

中小企業の経営者や役員と話をしていると「使える人がいない」「やっと新入社員が入ったのにすぐに辞めてしまう。」といった人づくりについての悩みをよく聞く。

なぜ、中小企業で人が育たないのか？どのようにしたら、人を育てることが出来るのか？

「企業は人なり」と言われるが、中小企業では人材育成が重要であると考えながらも、人の育成ができていないのが実態である。しかし、一方で中小企業でも人材育成を効果的に行い、事業の成長に結びつけているところもある。その違いはどこにあるのか？
コンサルティング現場では様々な会社の人材育成の取り組み事例を見ることがあり、また人材育成をコンサル支援して、効果のあった事例もある。これから複数回に渡って人材育成についてお話します。
今回は、「なぜ中小企業でうまく人材育成ができないのか」について話をします。

１．なぜ、中小企業で人材育成が難しいのか？
中小企業においては、限られた予算や人材のため「人づくり」が重要と思いつつも、十分な取り組みができていない場合が多い。人材育成担当者は、他の業務を兼務し、多くの業務をこなしながら何とか人材育成に向き合っているのが実情である。そこには、中小企業特有の問題が絡んでいる。
人材育成ができない原因として、次のような点が挙げられる。

（１）中小企業では少人数であるがゆえに、1人が様々な業務を行っている。人材育成に携わっている側の管理職や上司に人を育てる余裕がない。
（２）教える側の管理職や先輩上司は体系的教育や継続的人材育成を受けてこなかったため、部下や後輩をどう育てていいのかわからない。
（３）社内にロールモデル（具体的な行動や考え方の模範となる人物）となる管理職や上司が少ない。
（４）管理職や経営者の多くが「習うより慣れよ」で仕事を覚え育ってきたため、仕事を教える意識が希薄である。
（５）人事制度が整っておらず、期待すべき人材像ややった仕事を評価する制度がない。人事制度と人材育成が結びついていない。またモチベーションアップにも繋がっていない。
（６）上記の結果、個人任せその場対応の成り行き任せの人材育成となり、計画的継続的に人を育てられていない。また人材育成のノウハウが社内に蓄積されていない。

中小企業は人材育成に取り組むことが難しい状況にあるのが実態である。しかし、そのような状況の中で、上手く人を育てている会社もある。次回以降は、「どのようにすれば中小企業であっても人材育成が出来るのか」についてお話をします。


『よき人材の育成なしには、企業はみずからの社会的責任を全うしていくことはできない』(松下幸之助)

『一人の力で成功することは絶対にない。一人の力が他人の協力を得たとき、初めて事業は成功する』（ピーター・Ｆ・ドラッカー）




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