事業経営の名言・格言【3】

blogの中で紹介した名言・格言がたまってきたので、「事業経営に役立つ名言・格言」の第3弾を作成しました。


『リーダーシップとは、組織の使命を考え抜き、それを目に見える形で明確に確立することである』(ピーター・F・ドラッカー)

『生産性とは機械や道具や手法の問題ではなく、姿勢の問題である。換言するならば、生産性を決定するものは、働く人たちの動機である』(ピーター・F・ドラッカー)

『人間はともに働き、協力し、コミュニティの中で働くとき、最高の力を発揮する』(ヘンリー・ミンツバー)

『学校で教えることも必要だけれども、教えるのは過去のことなんだ。ほんとに必要なのは、未来なんだな』(本田宗一郎)

『事実は一つ。しかし、その事実を明暗どちらの面から見るかによって、結果に大きな違いが出てくる』(松下幸之助)

『何をなすべきかの目標を持ち、使命感を持って、みんなが一致団結するところに成果がある』(松下幸之助)

『常識は大切。しかし、新しいものを生み出すには、常識から自分を開放することもまた必要である』(松下幸之助)

『悪いことの習慣を多く持つものは悪人となり、良いことの習慣を多くつけている人は善人となる』(渋沢栄一)

『著眼(ちょがん)高ければ、すなわち理を見て岐せず』(「言志録」佐藤一斎)
(大所高所に立って物事を判断すれば、道理が見えて迷うことがない)

『たくさんの失敗を重ねてみて、はじめて真実の全体像が見えてくるのです』(精神分析の父:ジークムント・フロイト)

『否定に出会うことが出発点である』(ジークムント・フロイト)

『物事の見方を変えたとき、見えるものが変わってくる』(ウェイン・ダイヤー)

『人間は理性の生き物でもなければ、本能の生き物でもない。人間は習慣の生き物である』(アメリカの哲学者、社会思想家:ジョン・デューイ)

『過去から学び、今日のために生き、未来に希望を持て。大切なことは、何も疑問を持たない状態に陥らないことである』(アルベルト・アインシュタイン)

『未来を予測する最善の方法は、それを発明することだ』(パソコンの父:アラン・ケイ)

『どこか遠くへ行きなさい。仕事が小さく見えてきて、もっと全体がよくながめられるようになります。不調和やアンバランスがもっとよく見えてきます』(レオナルド・ダ・ヴィンチ)

"Where there is a will.there is a way."
『意志あるところに道は開ける』
(英語のことわざ)

『心が変われば、態度が変わる。
態度が変われば、行動が変わる。
行動が変われば、習慣が変わる。
習慣が変われば、人格が変わる。
人格が変われば、運命が変わる。
運命が変われば、人生が変わる』
(「ヒンドゥー教」の一節)



う~ん、どれも意味が深い~なぁ! 
ゴリラ 
 


第1弾はこちら → 事業経営の名言・格言【1】

第2弾はこちら → 事業経営の名言・格言【2】

過去の記事一覧はこちら → 過去記事(2011年12月23日~)


にほんブログ村 経営ブログへ
にほんブログ村

テーマ : ☆経営のヒント☆
ジャンル : ビジネス

経営理念作成のポイント(18) -人材を定義する【4】

前の人材の定義では、「人材の定義(経営理念)」と「システム(制度)」を合わせることが大切であることをお話しました。
今回は住宅関連会社A社をお手伝いした時のお話をします。

経営者は部門間や社員間の協力が悪く悩んでいました。何とかしたいと思っていた。
もっとお互いに協力すればスムーズに仕事が回り、もっと業績を上げることができる。そうすれば給与を上げられるし、社員がお互いに気持ちよく意欲を持って仕事もできる。しかし、実態はその逆でした。

そこで調べてみると、社員の人たちは各々一生懸命に仕事に取り組んではいるが、自分の仕事以外は関わろうとせず、内向きの意識でした。結果、全体として良い結果がでていない状況でした。
人事処遇システムは歩合給の人と月給(定額給与)の両者が混じって働いていものでした。両者がお互いに関わりのない仕事をしているのであれば、そのようなシステムでも問題はない。しかし、A社の場合には両者が協力し、助け合わなければ、お互いの仕事が成り立たない事業でした。
社員個人にとって他人を助け協力すればする程、自分にとってマイナスになってしまう仕組みになっていました。このような中では、どんなに経営者や役員が社員間、部門間の「協力」や「チームワーク」を求めても、協力して仕事をさせることは難しい。ちなみに、経営理念の中には「お互いに助け合うこと」や「調和」が述べられていました。

つまり、「事業のやり方」と「システム(制度)」と「経営理念(事業の定義)」が合致していない、バラバラの状況でした。

改善策として主に2つのことに取り組みました。一つ目は、人事処遇システムを改定して経営理念(事業の定義)と「事業のやり方」と「人事処遇システム」を合わせました。2つ目は、本当の協力関係をつくるために、トップや幹部を含めた社員教育で意識統一を行いました。

参考 → 「経営理念作成のポイント(10) -業務のやり方・提供方法を定義する」

現在、当時のトップは後継者(当時は幹部であった)に事業を譲り、順調に事業を伸ばしています。



『経営とは平凡な人の集まりが、組織となって非凡な成果を導きだすことである』(ピーター・F・ドラッカー)

『一個人としていかに優秀でも、他人と仲よく働くことのできぬ人は、集団生活においていちばん厄介な人である』(ブリジストン創業者:石橋正二郎
石橋正二郎


経営理念作成のポイント(18)   by TEAM KAMATAMA



にほんブログ村 経営ブログへ
にほんブログ村

テーマ : ☆経営のヒント☆
ジャンル : ビジネス

経営理念作成のポイント(17) -人材を定義する【3】

前回までは組織の中で働く人の「人材の定義」の話をしました。今回は人材の定義と「人事処遇システム」の関係について話をします。人事処遇システムとは評価や賃金、昇進、昇格、教育等の人事制度のことです。
特に規模が大きな会社や事業が多岐にわたっている会社の場合には、「人材の定義」の中に人事処遇システムについても入れた方が良い場合があります。


人事処遇システムが策定される時には、「経営理念」や「人材の定義」(求める人材像)をベースとしてシステムがつくられなければなりません。しかし、実態は異なっています。
人材の定義を作らないでシステムがつくられたり、あるいは他社のものを借りて修正をしてつくったりしてる場合が多い。また策定する時は「人材の定義」と切り離され、ごく一部の人(経営者や人事担当役員)が携わって作られる場合がほとんどです。社員に充分納得されないままつくられてしまう。

そのように作られた中には、事業の特徴や組織風土(社員意識)の実態と合わないものがあります。システムが運営されると、組織の様々なところで人の軋轢やギャップなどが発生します。実はこのような会社は多くあります(参考:成果主義の弊害)。
このような会社や組織から相談を受け、制度の修正等のお手伝いに携わる時があります。その多くは問題が表面化して、どうしようもなくなった時に相談されます。(本当は問題発生の前だといいのですが・・・。)
既に制度を改定(導入)し運営しはじめているものを更に改定する場合は、最初から制度を策定する以上の労力と手間がかかります。


人事処遇システムの構築や改定をする場合に重要なことは、「経営理念」や「人材の定義」からスタートすることです。

人事処遇システム構築に取り組む時に、一番最初に行うことが「人材の定義」です。システム構築には時間がかかりますが、構築後の運営まで考えると、結局「人材の定義」に時間と手間をかけて始めた方が上手くいきます。
その場合に重要なことは、経営者や役員だけでなく、一般社員の方々にも関わってもらいながらしっかりと取り組むことです。
「急がば回れ!」です。 
人材定義と人事システム 



「会社」を英語ではcompanyと言いますが、その語源を辿れば「人材の定義」を行うことの重要性がよく分かります。
元はラテン語で、companyのconは「~と共に」「~と一緒に」という意味があり、panは「パン」の意味があります。

つまり、companyの元来の意味は「一緒にパンを食べる仲間」です。

これを現代の会社組織に置き換えると、
「一緒に協力して利益を生み出し、共に良い生活をするための仲間」
といった意味になるでしょう。 

パン釜


小さな規模で仲間と一緒にパンを作っている時は、あえて目的や意義を明確にしなくても、誰もが理解しています。また誰が一生懸命に頑張り、誰が重要な役割や責任を果たしか、貢献度がよく見えます。パンを分ける場合には、その貢献度に応じて行えばいいのです。

しかし、規模が大きくなるとそうはいきません。

目的を達成するための手段が目的に代わり、本来の目的が見えなります。また誰がどれくらいパンづくりに貢献したのかも分からなくなります。貢献度がよく分からなままパンが分配されます。そうすると仲間から不平不満がでます。
規模が拡大し人が増えると、これまでのやり方ではうまく経営することができません。システム化や機械化が必要になります。あくまでもシステムは目的を達成するための手段であり、ツール(道具)です。システムの中に本来の目的が反映されることが重要です。

人を処遇するシステム(人事処遇システム)を策定(改定)をする場合にも、本来の目的(経営理念、人材の定義)をしっかり確認(作成)し、スタートすることが大切です。



『生産性とは機械や道具や手法の問題ではなく、姿勢の問題である。換言するならば、生産性を決定するものは、働く人たちの動機である』(ピーター・F・ドラッカー)

『人間はともに働き、協力し、コミュニティの中で働くとき、最高の力を発揮する』(ヘンリー・ミンツバーグ)
ヘンリー・ミンツバーグ



経営理念作成のポイント(17)   by TEAM KAMATAMA


にほんブログ村 経営ブログへ
にほんブログ村

テーマ : ☆経営のヒント☆
ジャンル : ビジネス

経営理念作成のポイント(16) -人材を定義する【2】

前回は「人材の定義」とは「求める人材像」であり、その中には技能やスキル等のほかに、働く人の仕事対する考え方も入れることが大切であること。そして、仕事に対する考え方とは、使命感や意義、目的、態度のことをお話しました。


事例として10年以上前に再建のお手伝いをした製造業A社の話をします。
当時は多くの会社がバブル崩壊後の傷跡に苦しんでいる状況でした。

A社は長年赤字が続き、これ以上は待ったなしの経営状態でした。
再建のためにコストダウンや人員削減等の手を打ちましたが、それだけでは赤字から脱却することはできても、経営を立て直すことはできない状況でした。
しかし今以上のコスト削減は難しく、限界でした。また市場が縮小する中で売上高を上げることも至難の業でした。事業の利益構造を変えるしか方法はありません。

そのために市場調査や取引先調査等を行い、高い付加価値製品を造る計画を立てました。
絶対に失敗は許されない。計画の実現可能性を高めることが不可欠でした。よく「石橋を叩いて渡る」といいますが、何度も叩いてリスクと成功の確率を検討しました。
そして、経営者が石橋を渡ること決断をしました。
機械を中古で調達し、やっと製造ラインが組める目途を立てました。しかし問題がありました。
倉庫を工場に変えて製造ラインを造ることにしましたが、倉庫を製造工場に改修するための資金がありません。金融機関から新たに投資資金を調達することも不可能でした。改修資金はたかが数百万円でしたが、A社にとっては大きなお金でした。どうしても捻出することができません。色々と検討したが、結局結論が出ませんでした。

それから数日してからです。社員の人たちが仕事が終わた後、自分たちの意志で自主的に倉庫の改修を始めました。経営者も私も彼らの行動に驚きました。
そのおかげで倉庫は工場に変わり、製造ラインを入れることができました。
それをきっかけにして経営者と社員の意識が統一され、A社の利益構造が大きく改善しました。

その時、経営者がつぶやいた言葉は今でも忘れられません。

「危機感では人は動かないんですね。
これまでは危機感を煽ったり、命令で社員を動かそうとした。しかし、上手くいかなかった。
社員と一緒になって会社の経営理念や方向を考え、ともに目指そうとした時に社員が動いてくれた。」


この時の社員の人達の行動と経営者の言葉は10年以上たった今でも鮮明に心に残っています。
私にとっても「真の経営コンサルタントとは何か」を深く考えさせられた出来事でした。


食べるために仕事をすることは大切だ。
自分の能力を伸ばすために仕事をすることも大切だ。
しかしそれだけでは十分ではない。
さらに大きな意義のために仕事をすることが大切だ。


経営者と社員が仕事の意義を見出せるものを「人材の定義」の中に入れることが重要です。



『たくさんの失敗を重ねてみて、はじめて真実の全体像が見えてくるのです』(ジークムント・フロイト)

『否定に出会うことが出発点である』(精神分析の父:ジークムント・フロイト) 
ジークムント・フロイト


『心が変われば、態度が変わる。
態度が変われば、行動が変わる。
行動が変われば、習慣が変わる。
習慣が変われば、人格が変わる。
人格が変われば、運命が変わる。
運命が変われば、人生が変わる』
(「ヒンドゥー教」の一節)


経営理念作成のポイント(16)   by TEAM KAMATAMA


にほんブログ村 経営ブログへ
にほんブログ村

テーマ : ☆経営のヒント☆
ジャンル : ビジネス

経営理念作成のポイント(15) -人材を定義する【1】

経営理念を作成するには、顧客や商品・サービス、業務のやり方を定義定義することの他に、「人材」を定義することも大切です。
特に、多くの人を使って事業を行っている場合は、業務のやり方はそこで働いている人の仕事のやり方に大きな影響をうけます。
「業務やり方の定義」≒「人材の定義」
とも言えます。

「人材の定義」とは、事業としての「求める人材像」を明らかにすることです。
「求める人材像」を描く場合に能力やスキルの面から描くことの他に、そこで働く組織メンバーとして、「どのような考え方や姿勢、心構えで事業に取り組むべきか」も含めた「求める人材像」を描くことが大切です。

経営学ではよく使われる例え話で、「3人の石工」の話があります。


【例え話】
古代のエジプトで旅人が歩いていると、3人の石工が石切りの仕事をしていました。
そこで3人の石工に「何をしているのか」と尋ねた。

一人目の石工は、「見ての通り、石を切っているのさ。俺はこの仕事で日々の暮らしを立てているんだ」と答えた。

二人目の石工は、「俺はこの国で一番腕の良い石切り職人になるために仕事をしているんだ」と答えた。

三人目の石工は、「俺はこの国の歴史を創る仕事に携わっているんだ」と空を見上げて答えた。
ピラミッド


同じ石切りの仕事をしているにも関わらず、3人の石工たちの仕事に対する考え方は違っています。

「お金を稼ぐためか」
「自己のスキルや技能を伸ばすためか」
「使命を達成する(使命感の)ためか」


どの考えも間違ってはいません。
しかし、人が集まり組織をつくり、良い事業経営するためには、お金や個人のスキルのためだけではなく、
もっと大きな使命、意義のために仕事をすることが大切
です。

「人材の定義」とは、このように「何のために仕事をするのか、どのような考え方を持って仕事をするのか」を含めて定義することが大切です。


次回はコンサル現場で私が経験した事例をご紹介します。



『リーダーシップとは、組織の使命を考え抜き、それを目に見える形で明確に確立することである』(ピーター・F・ドラッカー)


"Where there is a will.there is a way."
『意志あるところに道は開ける』
(英語のことわざ)


『何をなすべきかの目標を持ち、使命感を持って、みんなが一致団結するところに成果がある』(松下幸之助)
松下幸之助


経営理念作成のポイント(15)   by TEAM KAMATAMA


にほんブログ村 経営ブログへ
にほんブログ村

テーマ : ☆経営のヒント☆
ジャンル : ビジネス

カレンダー
04 | 2012/05 | 06
- - 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 - -
プロフィール

KAMATAMAN

Author:KAMATAMAN
ビジネスドクター(経営コンサルタント)
≪blog concept≫
「う~ん、なるほど」(ちょっとしたお役立ち)情報を発信する

最新記事
記事のカテゴリ
読みたいテーマを選んでください!
リンク
月別アーカイブ
天気予報

-天気予報コム- -FC2-
検索フォーム